Aπολύθηκες; Μάθε τα δικαιώματα σου - Ολες οι λεπτομέρειες

 

Ένα σενάριο που δεν θα ήθελε κανένας εργαζόμενος να βιώσει, είναι αυτό της απόλυσης. Στη περίπτωση όμως που αυτό συμβεί, θα πρέπει να γνωρίζει τόσο τα δικαιώματα του όσο και που θα πρέπει να αποταθεί για αποζημίωση.

Υπάρχουν δυο ειδών απολύσεις, οι νόμιμες και οι παράνομες. Οπως υπάρχουν και οι απολύσεις με προειδοποίηση και χωρίς προειδοποίηση.

Ο παράνομος τερματισμός δεν είναι απαραίτητα πάντα άμεσος. Μπορεί να είναι και έμμεσος, όπως ο εξαναγκασμός σε παραίτηση, όταν οι πράξεις του εργοδότη εξαναγκάζουν τον εργοδοτούμενο να υποβάλει παραίτηση.

Ο εργαζόμενος πριν από κάθε νέα έναρξη εργασίας με οποιαδήποτε επιχείρηση θα πρέπει να έχει γραπτώς, με βάση την ισχύουσα Νομοθεσία τους όρους απασχόλησης.

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης έχει υποχρέωση, εάν του ζητηθεί, να δώσει γραπτή επιστολή στην οποία να αναφέρεται η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτουμένου και τα καθήκοντα της θέσης του.

Γραπτή προειδοποίηση απόλυσης

Σύμφωνα με τη νομοθεσία περί Τερματισμού της Απασχόλησης κάθε εργοδότης οφείλει να δώσει γραπτή προειδοποίηση τερματισμού της σχέσης εργασίας, ανάλογη με τον χρόνο απασχόλησης του.

Από την άλλη πλευρά, υπάρχουν συγκεκριμένες περιπτώσεις όπου ο εργοδότης μπορεί να απολύσει εργοδοτούμενο χωρίς να δώσει προειδοποίηση.

Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να δώσει προειδοποίηση σε εργαζόμενο για απόλυση μόνο σε περίπτωση που η διαγωγή του εργοδοτουμένου είναι τέτοια που δικαιολογεί την απόλυσή του, όπως π.χ.:

• διάπραξη σοβαρού παραπτώματος στην εκτέλεση των καθηκόντων του,

• διάπραξη ποινικού αδικήματος στην εκτέλεση των καθηκόντων του, χωρίς τη ρητή ή σιωπηρή συγκατάθεση του εργοδότη του,

• απρεπής διαγωγή κατά τον χρόνο της εκτέλεσης των καθηκόντων του, και

• σοβαρή ή επαναλαμβανόμενη παράβαση ή παραγνώριση κανονισμών εργασίας ή άλλων κανονισμών σε σχέση με την απασχόληση.

Σε περιπτώσεις όπως τις πιο πάνω, ο εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του για απόλυση μέσα σε λογικό χρονικό διάστημα, διαφορετικά η απόλυση θα θεωρηθεί ως αδικαιολόγητη

Επιπρόσθετα ο εργοδότης δεν είναι υπόχρεος να δώσει προειδοποίηση στον εργοδοτούμενό του αν η απασχόληση ήταν πάνω σε δοκιμαστική βάση για περίοδο που δεν υπερβαίνει τις 104 εβδομάδες. Όταν η δοκιμαστική περίοδος είναι μεγαλύτερη από τις 26 εβδομάδες, τότε δεν απαιτείται προειδοποίηση, αν η περίοδος της δοκιμαστικής υπηρεσίας καθορίστηκε με γραπτή συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνο της πρόσληψής του.

Ποια είναι τα δικαιώματα ένος εργαζομένου που έχει απολυθεί;

 Εργοδοτούμενος του οποίου έχουν τερματιστεί οι υπηρεσίες του δικαιούται πληρωμές για:

• i. όλα τα δεδουλευμένα του μέχρι την τελευταία μέρα της απασχόλησης του,
• ii. την αναλογία της ετήσιας άδειας πλην των ημερών που έχει πάρει εντός του έτους (σημειώνεται ότι ο εργοδοτούμενος μπορεί να διεκδικήσει συσσωρευμένη άδεια μέχρι και 2 χρόνων εκτός εάν υπάρχει άλλη πρακτική στην εταιρεία),
• iii. την αναλογία 13^ου η/και 14^ου μισθού όταν υπάρχει συμφωνία ή πρακτική για καταβολή αναλογίας,
• iv. το ταμείο προνοίας όπου υπάρχει και ανάλογα με το τι προνοεί το καταστατικό κάθε Ταμείου.

Αποζημίωση από τον εργοδότη για αδικαιολόγητη απόλυση

Εργοδοτούμενος, ο οποίος απολύεται αδικαιολόγητα από εργοδότη με τον οποίο απασχολήθηκε συνεχώς για 26 τουλάχιστον εβδομάδες, δικαιούται σε αποζημίωση.

Σε αποζημίωση δικαιούται, επίσης, και εργοδοτούμενος, ο οποίος αναγκάστηκε να αποχωρήσει από την υπηρεσία του εργοδότη του λόγω της συμπεριφοράς του τελευταίου απέναντί του.

Σε καμιά περίπτωση δεν καταβάλλεται αποζημίωση (ή/και πλεονασμό) σε εργοδοτούμενο που συμπλήρωσε τη συντάξιμη ηλικία πριν από την απόλυσή του. Δικαιούνται όμως προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης τους.

Το ποσό της αποζημίωσης αποφασίζεται από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, κατόπιν αίτησης του εργοδοτουμένου, δεν μπορεί όμως να είναι κατώτερο από το ποσό της πληρωμής λόγω πλεονασμού, την οποία θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος, αν απολυόταν ως πλεονάζων, ή ψηλότερο από τα ημερομίσθια δυο χρόνων.

Κατά τον υπολογισμό τού ποσού της αποζημίωσης, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών λαμβάνει υπόψη, μεταξύ άλλων, τις αποδοχές του εργοδοτουμένου, την περίοδο απασχόλησης, την απώλεια προοπτικών σταδιοδρομίας, την ηλικία του εργοδοτουμένου και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες απολύθηκε.

Το ποσό της αποζημίωσης μέχρι τα ημερομίσθια ενός χρόνου πληρώνεται από τον εργοδότη και οποιοδήποτε επιπλέον ποσό από το Ταμείο για Πλεονάζον Προσωπικό.

 

Πότε δικαιούται ένας εργοδοτούμενος πληρωμή από το Ταμείο Πλεονασμού;

Εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή από το Ταμείο Πλεονασμού όταν η απασχόληση του τερματίστηκε στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• i. ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στην οποία απασχολείτο ο εργοδοτούμενος,
• ii. ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στον τόπο όπου απασχολείτο ο εργοδοτούμενος. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών μπορεί όμως να αποφασίσει ότι αλλαγή τόπου απασχόλησης δεν προκαλεί πλεονασμό όταν κατά τη γνώμη του δικαστηρίου είναι λογικό ο εργοδοτούμενος να συνεχίσει την απασχόληση του στον νέο τόπο απασχόλησης,
• iii. λόγω εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως ή οποιασδήποτε άλλης αλλαγής στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίων εργοδοτουμένων,
• iv. λόγω αλλαγών στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτουμένων,
• v. λόγω κατάργησης τμημάτων της επιχείρησης,
• vi. λόγω δυσκολιών στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικών δυσκολιών,
• vii. λόγω έλλειψης παραγγελιών ή πρώτων υλών,
• viii. λόγω έλλειψης μέσων παραγωγής,
• ix. λόγω περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχείρησης.

Απόλυση όταν ο εργαζόμενος είναι σε άδειες ή ασθένεια

Ενα από τα ερωτήματα των εργαζομένων είναι εάν ο εργοδότης έχει δικαίωμα να απολύσει εργοδοτούμενο ο οποίος βρίσκεται σε οποιαδήποτε άδεια, είτε ετήσια , είτε γονική , ασθενείας κτλ. 

Οι απαντήσεις δίνονται μέσα από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων και τη νομοθεσία.

Μπορεί ένας εργοδότης να δώσει προειδοποίηση για τερματισμό απασχόλησης ενόσω ο εργοδοτούμενος απουσιάζει από την εργασία του με άδεια ασθενείας; 

Η παροχή προειδοποίησης σε εργοδοτούμενο ο οποίος απουσιάζει από την εργασία του για περίοδο μέχρι ενός έτους (12 μηνών) με άδεια ασθενείας απαγορεύεται κατά τη διάρκεια της περιόδου αυτής συν το ¼ του χρόνου της περιόδου που απουσίαζε.

Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος απουσιάζει με άδεια ασθενείας για 8 μήνες, τότε ο εργοδότης δεν μπορεί να τον απολύσει για περίοδο 10 μηνών από την έναρξη της άδειας ασθενείας.

Μπορεί να συντρέχει προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης με άδεια ασθενείας και ετήσια άδεια;

Σε περίπτωση που δοθεί προειδοποίηση τερματισμού απασχόλησης από τον εργοδότη και ο εργοδοτούμενος τύχει να ασθενήσει, τότε ισχύει η προειδοποίηση. Η προειδοποίηση αναστέλλεται μόνο σε περιπτώσεις εργατικού ατυχήματος.

Σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να συντρέχει προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης με ετήσια άδεια.

Μπορεί ένας εργοδότης να δώσει προειδοποίηση για τερματισμό απασχόλησης ενόσω ο εργοδοτούμενος απουσιάζει από την εργασία του με γονική άδεια ή άδεια για λόγους ανωτέρας βίας;

Η αίτηση για λήψη ή η λήψη γονικής άδειας, ή η απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας, δεν αποτελεί λόγο για τερματισμό της απασχόλησης και δεν διακόπτει το συνεχές της απασχόλησης. Συγκεκριμένα, απαγορεύεται σε κάθε εργοδότη να τερματίζει την απασχόληση εργοδοτουμένου, ή να δίνει προειδοποίηση για τερματισμό κατά τη χρονική περίοδο που αρχίζει από τη στιγμή της υποβολής της αίτησης για λήψη γονικής άδειας και που λήγει με το τέλος της άδειας αυτής. Επίσης, απαγορεύεται σε εργοδότη να δίνει προειδοποίηση τερματισμού που να εκπνέει κατά τη διάρκεια της πιο πάνω περιόδου, ή κατά τη διάρκεια απουσίας για λόγους ανωτέρας βίας.

Ο εργοδότης μπορεί να δώσει προειδοποίηση για τερματισμό της απασχόλησης ή να τερματίσει την απασχόληση κατά τις πιο πάνω περιόδους μόνο στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• i. αν ο εργοδοτούμενος είναι ένοχος σοβαρού παραπτώματος ή συμπεριφοράς η οποία δικαιολογεί τη ρήξη της σχέσης εργοδότησης,
• ii. αν η σχετική επιχείρηση έπαυσε να λειτουργεί, ή
• iii. αν η περίοδος διάρκειας της σύμβασης εργασίας έχει λήξει.

 

 

 

 

 

Ειδήσεις σήμερα:

Ακολουθήστε το Tothemaonline.com στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις