Αρκετές γυναίκες ανησυχούν και φοβούνται ότι αν προκύψει εγκυμοσύνη ίσως απολυθούν ή ίσως ο εργοδότης δεν τις μεταχειριστεί ίσα όσον αφορά ευκαιρίες ανέλιξης.
Δεν είναι λίγες οι φορές, κυρίως στο παρελθόν όπου ο εργοδότης στις συνεντεύξεις για εργασία, ρωτούσε μια γυναίκα, για την οικογενειακή της κατάσταση ή αν έχει σκοπό να αποκτήσει παιδιά. Μια ερώτηση που έφερνε σε δύσκολη θέση μια γυναίκα η οποία ανησυχούσε ότι ίσως να μην προσληφθεί, αν απαντούσε ότι επιθυμούσε να αποκτήσει οικογένεια. Πόσο μάλλον αν αποκάλυπτε ότι είναι ήδη μητέρα.
Σήμερα, η νομοθεσία είναι αρκετά αυστηρή με τους εργοδότες, καθώς προστατεύει τις εργαζόμενες μητέρες και εγκυμονούσες. Ναι, οι εργοδότες έχουν υποχρεώσεις προς τις έγκυες εργαζόμενες.
Σύμφωνα με τις πρόνοιες του νόμου και με την πάγια νομολογία του Δικαστηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (ΔΕΚ), ο εργοδότης είναι ο κύριος υπεύθυνος για την προστασία των εγκύων εργαζομένων του και η νομική του ευθύνη, σε περίπτωση παράβασης των προνοιών τους, είναι σημαντικής έκτασης.
Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης οφείλει να διασφαλίζει συγκεκριμένα δικαιώματα των εγκύων εργαζομένων.
Υποχρεώσεις Εργοδότη
- Να προβαίνει στις απαραίτητες ενέργειες και να λαμβάνει όλα τα κατάλληλα μέτρα, ώστε να διασφαλίζει την έμπρακτη εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην εργασία και να προωθεί την ισότητα ευκαιριών για όλους τους εργαζομένους του, ανεξαρτήτως φύλου.
- Να διευκολύνει την ενημέρωση των εργαζομένων του σε σχέση με τις πρόνοιες του νόμου, τα δικαιώματά τους όπως αυτά προκύπτουν από αυτές και τις υποχρεώσεις του πρώτου έναντι των τελευταίων.
- Να προβαίνει σε εκτίμηση των κινδύνων που μπορεί να προκληθούν και σε λήψη όλων των απαραίτητων μέτρων προς αντιμετώπισή τους, περιλαμβανομένης της διαφοροποίησης της φύσεως της εργασίας, των συνθηκών ή ωρών εργασίας, μέχρι και απαλλαγή από την εν λόγω εργασία για το απαιτούμενο χρονικό διάστημα (χωρίς επηρεασμό των δικαιωμάτων της εγκύου και με πλήρη καταβολή των απολαβών της).
– Σε περιπτώσεις όπου η έγκυος εργάζεται σε νυκτερινή εργασία και αυτό κριθεί επιζήμιο για την υγεία και την ασφάλειά της, να προχωρήσει σε διευθετήσεις για τη μετακίνησή της σε εργασία ημέρας ή, αν αυτό δεν είναι πρακτικά δυνατό, να την απαλλάξει από την εργασία για το απαιτούμενο χρονικό διάστημα.
Διάκριση λόγω εγκυμοσύνης
Όπως αναφέρθηκε πιο πάνω η νομοθεσία είναι αρκετά αυστηρή και ξεκάθαρη. Οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν σοβαρά υπόψη τα σημεία του νόμου, για την πρόληψη του αδικήματος της διάκρισης λόγω εγκυμοσύνης, ώστε να μην υπάρξει οποιαδήποτε παράβαση εκ μέρους τους.
Ποιο κάτω αναλύονται τα σημεία που χρήζουν σημαντικής προσοχής από τους εργοδότες κατά τα διάφορα στάδια της εργασιακής σχέσης τους με εγκύους εργαζόμενες τα οποία θα πρέπει να γνωρίζουν οι ενδιαφερόμενες.
Α. Κατά την πρόσβαση σε απασχόληση και επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση
Όπως αναφέρθηκε και πιο πάνω ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί να προσλάβει (σε οποιαδήποτε θέση εργασίας, μόνιμη ή μη, ανεξάρτητα από τομέα ή κλάδο δραστηριότητας και για όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας), ή να περιλάβει σε πρόγραμμα επαγγελματικής εκπαίδευσης ή κατάρτισης, γυναίκα υποψήφια, μόνο για το λόγο ότι αυτή είναι έγκυος ή πιθανόν να καταστεί έγκυος στο μέλλον.
Στα έντυπα τα οποία συμπληρώνονται ως μέρος της διαδικασίας πρόσληψης ή πρόσβασης σε επαγγελματική κατάρτιση σε οποιοδήποτε εργοδότη ( ιδιωτικού ή δημόσιου τομέα), δεν πρέπει να περιλαμβάνουν ερωτήσεις που αφορούν στην προσωπική ή και οικογενειακή ζωή του υποψηφίου.
Κατά τη διαδικασία προσλήψεων, οι εργοδότες δεν πρέπει να απευθύνουν στους υποψήφιους, προσωπικές ερωτήσεις για την υφιστάμενη οικογενειακή τους κατάσταση για παράδειγμα αν η υποψήφια είναι έγκυος ή αν υπάρχει προοπτική για μελλοντική εγκυμοσύνη κτλ.
Τέτοιες ερωτήσεις μπορεί να θεωρηθούν ως ένδειξη της πρόθεσής τους να προβούν σε δυσμενώς διακριτική μεταχείριση των συγκεκριμένων υποψηφίων.
Επιπρόσθετα κατά την πρόσβαση σε απασχόληση τα κριτήρια με βάση τα οποία οι υποψήφιοι θα επιλεγούν, δεν πρέπει να είναι υποκειμενικά αλλά αντικειμενικά και να αφορούν στη γνώση και πείρα που απαιτείται για την συγκεκριμένη θέση απασχόλησης.
Άλλωστε, οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ότι η εγκυμοσύνη αποτελεί μόνο προσωρινή κατάσταση, ενώ, αντίθετα η πρόσληψη ή προαγωγή του καταλληλότερου υποψηφίου σε μια θέση εργασίας αποτελεί επένδυση μακροχρόνιας φύσης, τα ωφελήματα της οποίας ξεπερνούν κατά πολύ τα οποιαδήποτε κωλύματα παρουσιαστούν για την επιχείρηση προσωρινά.
Παράδειγμα:
Β. Κατά την ανανέωση συμβολαίου εργασίας
Ένα ιδιαίτερα σημαντικό σημείο είναι αυτό της ανανέωσης συμβολαίου εργασίας όπου σύμφωνα με τους περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμους , ο εργοδότης μπορεί, χωρίς οποιαδήποτε νομική επίπτωση, να μην ανανεώσει συμβόλαιο εργασίας εγκύου γυναίκας το οποίο έχει λήξει.
Ωστόσο, μια τέτοια ενέργεια, δεν μπορεί να γίνει δεκτή όταν η καταγγελία εξετάζεται στη βάση των περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμων, σύμφωνα με τις πρόνοιες των οποίων, η δυσμενέστερη μεταχείριση εγκύου εργαζομένης, λόγω της εγκυμοσύνης της απαγορεύεται.
Δηλαδή, η μη ανανέωση συμβολαίου εργασίας, για το λόγο ότι η γυναίκα είναι έγκυος στοιχειοθετεί άμεση διάκριση λόγω φύλου, ισοδυναμώντας, στην πράξη, με άρνηση να προσλάβει, και, κατ' επέκταση, με διάκριση λόγω φύλου κατά την πρόσβαση σε απασχόληση.
Κρούσματα διάκρισης λόγω εγκυμοσύνης κατά την πρόσβαση σε απασχόληση έχουν παρατηρηθεί και στην Κύπρο και συγκεκριμένα, σε υπόθεση την οποία εξέτασε η Αρχή Ισότητας του Γραφείου Επιτρόπου Διοικήσεως, και για την οποία γίνεται αναφορά στην Ετήσια Έκθεσή της, του 2006.
Η συγκεκριμένη περίπτωση παρατίθεται αυτούσια πιο κάτω.
Γ. Σε σχέση με τους όρους και τις συνθήκες απασχολήσεως
Ένα σημαντικό κομμάτι για τις έγκυες εργαζόμενες αφορά τις συνθήκες και όρους εργασίας, καθώς η εγκυμοσύνη μιας εργαζόμενης γυναίκας δεν πρέπει να χρησιμοποιείται ως υπόβαθρο για την λήψη αποφάσεων, οι οποίες την θέτουν σε δυσμενέστερη θέση σε σχέση με τους υπόλοιπους συναδέλφους της.
Οι έγκυες γυναίκες έχουν δικαίωμα σε όμοιες συνθήκες και όρους εργασίας με τους άνδρες και τις γυναίκες συναδέλφους τους οι οποίες δεν βρίσκονται σε κατάσταση εγκυμοσύνης.
Στον οδηγό για τις υποχρεώσεις των εργοδοτών απέναντι σε εργαζόμενες γυναίκες επισημαίνεται ότι τα συμπτώματα της εγκυμοσύνης, όπως η κούραση, ναυτία είναι, συνήθως, μικρής διάρκειας και δεν επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την απόδοση μιας εργαζόμενης.
Λόγω του ότι η εγκυμοσύνη βιώνεται διαφορετικά από κάθε γυναίκα, δεν μπορεί να λαμβάνονται αποφάσεις στη βάση εικασιών για την εγκυμοσύνη γενικά.
Επίσης η έγκυος εργαζόμενη έχει το δικαίωμα να επωφελείται με τον ίδιο τρόπο από παροχές ή άλλα οφέλη που προσφέρει η θέση εργασίας στην οποία εργάζεται. Τα πιο κάτω παραδείγματα αφορούν στα κριτήρια υπολογισμού της αρχαιότητας μιας εγκύου εργαζομένης, καθώς και στην άδεια ανάπαυσής της.
Η διασφάλιση των δικαιωμάτων της εγκύου εργαζομένης αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη και στο πλαίσιο αυτής πρέπει να λαμβάνονται όλα τα κατάλληλα μέτρα, ώστε η έγκυος εργαζόμενη να παραμένει στη θέση εργασίας της, καθώς και να διευκολύνεται κατά την διεκπεραίωση των καθηκόντων της με τη λήψη, όπου κρίνεται αναγκαίο, κατάλληλων αντισταθμιστικών μέτρων.
Οποιαδήποτε βλαπτική μεταβολή των συνθηκών εργασίας της εγκύου εργαζομένης λόγω της εγκυμοσύνης της ή απόλυση της θεωρείται άμεση διάκριση λόγω φύλου και αποτελεί αδίκημα.
Δ. Κατά την επαγγελματική ανέλιξη
Ήρθε η στιγμή που ο εργοδότης θα αποφασίσει για τις προαγωγές. Σε αυτή τη διαδικασία οι εργοδότες δεν πρέπει να προβαίνουν σε εκ των προτέρων εικασίες ότι μια γυναίκα, η οποία βρίσκεται τη δεδομένη στιγμή σε κατάσταση εγκυμοσύνης, δεν επιθυμεί να προαχθεί, είτε γιατί, σύμφωνα με την προσωπική άποψη του εργοδότη, οι ευθύνες της στην ιδιωτική της ζωή δεν θα της επιτρέψουν να αποδώσει ικανοποιητικά είτε γιατί η ίδια δεν θα θέλει επιπρόσθετες ευθύνες.
Καταληκτικά, ένας εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την προαγωγή σε έγκυο εργαζόμενη για λόγους που σχετίζονται με την κατάσταση εγκυμοσύνης στην οποία βρίσκεται ή σε ασθένεια οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη και τον τοκετό.
Ε. Σε σχέση με τους όρους απόλυσης
Η μεγάλη ανησυχία των γυναικών σε εγκυμοσύνη είναι η πιθανότητα απόλυσης. Η νομοθεσία είναι ιδιαίτερα αυστηρή, καθώς η απόλυση μιας γυναίκας, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, λόγω εγκυμοσύνης ή και λόγω απουσιών οφειλόμενων σε ασθένεια προκληθείσα από την εγκυμοσύνη, αντιβαίνει στο κοινοτικό δίκαιο, αφού, σύμφωνα με αυτό, ο χρόνος απουσίας κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης δεν μπορεί να λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του χρονικού διαστήματος που δικαιολογεί την κατά το εθνικό δίκαιο απόλυσή της, στη βάση απουσιών λόγω ασθένειας γενικότερα.
Υπάρχει ειδική προστασία που θεσπίστηκε για τη γυναίκα, σε επίπεδο κοινοτικού δικαίου, με την μορφή της απαγόρευσης απόλυσης και η οποία λαμβάνει υπόψη το ενδεχόμενο η απόλυση να επηρεάσει δυσμενώς τη σωματική και ψυχική κατάσταση των γυναικών εργαζομένων που εγκυμονούν, έχουν γεννήσει ή γαλουχούν, περιλαμβανομένου του ιδιαίτερα σοβαρού κινδύνου να παρακινηθεί εξ αυτού η έγκυος εργαζομένη να διακόψει την κύησή της.
Η νομοθεσία είναι τόσο αυστηρή, καθώς προστατεύει ακόμη και την περίπτωση απόλυσης εγκύου εργαζομένης , όπου το συμβόλαιο είναι για περιορισμένο χρόνο και η εργαζόμενη δεν έχει ενημερώσει, κατά τη στιγμή της πρόσληψής της, για την εγκυμοσύνη της η οποία ήταν εις γνώσιν της.
Ενέργειες που θεωρούνται παράνομες από τον εργοδότη
Υπάρχουν ενέργειες οι οποίες αν γίνουν από τον εργοδότη κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης, θεωρούνται μη νόμιμες, δηλαδή παράνομες και στοιχειοθετήσουν το αδίκημα της διάκρισης λόγω εγκυμοσύνης.
Αυτές είναι:
- Μετακίνηση μιας εγκύου γυναίκας σε άλλο τμήμα ή ανάθεση διαφορετικών καθηκόντων λόγω της εγκυμοσύνης της, για λόγους που δεν σχετίζονται με την προστασία της ασφάλειας και υγείας της.
- Απόλυση εγκύου εργαζόμενης λόγω της κατάστασης εγκυμοσύνης στην οποία βρίσκεται ή λόγω μακρόχρονης απουσίας της από τα καθήκοντα της για λόγους που σχετίζονται με ασθένεια η οποία οφείλεται στην εγκυμοσύνη της.
- Μείωση των καθηκόντων της και ανάθεση σε αυτή μη σημαντικής φύσεως εργασίας, λόγω της εγκυμοσύνης της και χωρίς να υπάρχει αντικειμενική εξήγηση ως προς τούτο.
- Αδικαιολόγητη άρνηση να ληφθεί υπόψη η επιθυμία της εγκύου για εργασία σε διαφορετικά ωράρια.
- Αποκοπή από την ετήσια άδεια της εργαζόμενης αντί της παραχώρησης ολόκληρης της άδειας μητρότητας που δικαιούται με βάση τη νομοθεσία.
- Αποκοπή από το μισθό της εργαζόμενης για απουσία από την εργασία της για σκοπούς προγεννητικού ελέγχου.
- Εξαίρεση της εγκύου εργαζόμενης από δραστηριότητες στον εργασιακό χώρο.
- Υποτιμητικά ή και προσβλητικά σχόλια σε σχέση με την εμφάνιση ή άλλα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την κατάσταση εγκυμοσύνης, τέτοιας φύσεως που να στοιχειοθετούν παρενόχληση λόγω φύλου στην εργασία. Πράξεις ή παραλείψεις του εργοδότη που πιθανόν να προβούν επιζήμιες για την υγεία και ασφάλεια της εγκύου στην εργασία.
- Εξαίρεση της εγκύου εργαζομένης από διαδικασίες μονιμοποίησης, επαγγελματικής ανέλιξης, επαγγελματικής κατάρτισης και εκπαίδευσης, λόγω της εγκυμοσύνης της.
- Μη λήψη των απαραίτητων αντισταθμιστικών μέτρων για τη διευκόλυνση της εγκύου εργαζομένης κατά την άσκηση των καθηκόντων της.
Αντισταθμιστικά μέτρα που πρέπει να λαμβάνει ο εργοδότης για να προστατέψει μια έγκυο εργαζόμενη
Ο εργοδότης έχει υποχρέωση, σύμφωνα με το νόμο, να λάβει μέτρα που να προστατεύουν την έγκυο εργαζόμενη και τη διευκολύνουν κατά τη διεκπεραίωση των καθηκόντων της.
Κάποια παραδείγματα τέτοιων μέτρων τα οποία μπορούν να ληφθούν χωρίς ιδιαίτερο κόστος στον εργοδότη είναι τα εξής:
- Παροχή καθίσματος για επαγγέλματα που μπορούν εύκολα να διεκπεραιωθούν στη θέση αυτή. Για παράδειγμα, καθίσματα θα πρέπει να είναι διαθέσιμα για έγκυες εργαζόμενες σε εργοστάσια, ταμεία, προσωπικό τραπεζών κ.ο.κ.
- Ελαστικές ώρες εργασίας. Εάν η έγκυος εργαζόμενη είναι πιο παραγωγική συγκεκριμένες ώρες της μέρας (π.χ. μετά το μέσο του πρωινού), θα μπορούσε να γίνεται σχετική διευθέτηση με τον εργοδότη όπως, όπου είναι εφικτό, δουλεύει διαφορετικές βάρδιες ή να αναπληρώνει με άλλο τρόπο τις ώρες εργασίας της. Το πιο πάνω μέτρο πρέπει να γίνεται, πάντοτε, σε συνεννόηση με την έγκυο εργαζομένη και να μην επιδρά αρνητικά στους όρους και συνθήκες απασχολήσεως της, τις επαγγελματικές της ευκαιρίες ή και τις αποδοχές της.
- Προσωρινή μετακίνηση της εγκύου εργαζόμενης σε άλλο τομέα ή τμήμα όπου τα καθήκοντα (σωματικής φύσης) είναι πιο ασφαλή ή ελαφριά.
- Δυνατότητα συχνών διαλειμμάτων για σκοπούς τροφής και πόσης.
- Παροχή στολών σε μέγεθος αρκετά μεγάλο για τις εγκύους σε εργασίες όπου οι εργαζόμενοι φορούν προστατευτικές στολές.
- Παροχή βοήθειας από άλλους συναδέλφους όπου κρίνεται αναγκαίο.
- Προσωρινή παροχή θέσεων στάθμευσης κοντά στον χώρο εργασίας.
- Ελαστικότητα εκ μέρους του εργοδότη ως προς το χώρο εργασίας. Αν, για παράδειγμα, υπάρχουν καθήκοντα τα οποία θα μπορούσαν να διεκπεραιωθούν κατ' οίκον, να λαμβάνονται τα απαραίτητα μέτρα ώστε να επιτυγχάνεται ο εν λόγω διακανονισμός προς όφελος και των δύο μερών (του εργοδότη και της εγκύου γυναίκας).
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΔΩ:
• Ώρα μηδέν για Κρατικό Προϋπολογισμό - Πέραν των 80 οι τροπολογίες - Ποιες οι κυριότερες
• Έφτασε η τεχνητή νοημοσύνη στην Δημόσια Υπηρεσία – Τι είναι ο «Ψηφιακός Βοηθός»
• Σοκαριστικό βίντεο: Νεαρός σύμβουλος του Ντόναλντ Τραμπ κατέρρευσε την ώρα που μιλούσε
Κρατικός Προϋπολογισμός 2025: Ποιοι ψήφισαν υπέρ και ποιοι κατά στην Ολομέλεια
Με 37 ψήφους υπέρ και 18 εναντίον η Ολομέλεια της Βουλής ψήφισε τον κρατικό προϋπολογισμό για το 2025.
Ακολουθήστε το Tothemaonline.com στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
